¿Qué es un headhunter o cazador de talentos en el mundo laboral?

En el manual “Selección por competencias” de Martha Alles, encontramos una definición del método Head Hunting:

Head hunting: método de selección de personas para un puesto determinado, basado en la realización de una investigación de mercado enfocada en los mejores profesionales que ocupan puestos similares en otras empresas, usualmente del mismo estilo de organización que la demandante y, a continuación, el posterior llamado a los candidatos así detectados para ofrecerles participar en un proceso de selección. No se convoca a personas que buscan trabajo sino que se le ofrece una posición a una persona que tiene trabajo y que, en principio, no desea cambiar.

La gente de habla hispana que desconoce este término, al escuchar la palabra “headhunter” le viene a la mente la traducción al español “cazador de cabezas” o alguna película de asesinos con este título. Con la moda de utilizar términos en inglés (coaching, mentoring, empowerment, etc.) para parecer modernos, muchas veces confundimos a la gente.

En mi caso me gusta llamar a estos profesionales: “cazadores de talento“.

Sin título

Los cazadores de talento o headhunters suelen ser profesionales que se dedican al reclutamiento y selección de personal en las empresas o consultoras de Recursos Humanos. El head hunting no es más que una tarea del puesto, en la que se trata de realizar una búsqueda exhaustiva a través de plataformas de empleo, redes sociales e incluso directamente en las empresas, de personas que cumplan con un perfil específico para una vacante.

Muchas veces, con publicar una vacante en las fuentes de reclutamiento no es suficiente para encontrar a los mejores candidatos para un puesto de trabajo. O a lo mejor la vacante es urgente y se pierde mucho tiempo en la recepción de currículos. Es entonces cuando hay que recurrir a esta buena técnica de reclutamiento, al head hunting o búsqueda de talento.

Básicamente, el especialista filtra candidatos en las bases de datos de las páginas de empleo con los requisitos de la vacante y cuando ya tiene opciones viables que cumplen con el perfil, se pone en contacto con ellos para explicarles y ofrecerles la vacante. Son personas que suelen tener trabajo o que no lo tienen pero no se han postulado al proceso selectivo, porque no han visto la vacante o por el motivo que sea.

Un ejemplo de llamada head hunting podría ser algo parecido a ésto:

  • Buenos días, ¿tengo el gusto con el Sr./Sra. X?
  • Sí, soy yo. ¿Quién habla?
  • Mi nombre es Sergio Fernández, especialista en reclutamiento y selección de “nombre de la empresa”, y el motivo de mi llamada se debe a que buscando perfiles en la plataforma “X” con experiencia en “el perfil de la vacante”, encontramos el suyo. Actualmente tenemos una oferta de trabajo que quizá pueda interesarle. ¿Se encuentra abierto/a a escuchar ofertas?
  • Sí, adelante, ¿de qué se trata?
  • Se trata de una empresa de … (aquí hay que vender la oferta de trabajo lo mejor posible, con todo tipo de detalles, resolviendo las dudas que pueda tener el potencial candidato para el puesto).

Las competencias nucleares que se requieren para realizar un buen head hunting según mi criterio son:

  1. Capacidad de búsqueda e investigación.
  2. Habilidades comunicativas y de persuasión  para vender (en este caso un puesto de trabajo).

Tras esta explicación, si te llama un headhunter, seguramente eres una persona con talento y con potencial para un buen puesto de trabajo. Como es lógico, para que te contacte un headhunter debes de estar registrado en alguna página de empleo (OCC, computrabajo, infojobs, bumeran, etc.) o en alguna red social específica de empleo, como puede ser LinkedIn.

Por lo que si consideras que tienes un gran talento (todas las personas tienen talento, otra cosa es que lo desarrollen o lo aprovechen) y no tienes trabajo o el que tienes consideras que está por debajo de lo que te mereces, deberías de ir pensando en inscribir tu currículo en una de estas páginas y aumentar las posibilidades de que te encuentren las empresas y te ofrezcan una buena oportunidad de trabajo.

En páginas como occ puedes registrarte e incluir tu currículo para que las empresas que tienen contratado el servicio de esta página puedan destapar perfiles y te puedan encontrar.

En LinkedIn, de igual forma, es un escaparate de profesionales donde tienes la oportunidad de hacerte ver. Gestionando bien la privacidad, obviamente. No cometas el error de poner datos muy personales en este tipo de plataformas de empleo o redes sociales.

¿Te ha contactado alguna vez un headhunter?

Escribe tu comentario debajo de este artículo y comparte tu experiencia y opinión al respecto.

Los 3 errores más comunes en un proceso de selección de personal

En este artículo pretendo describir los 3 errores más comunes que se cometen en los procesos de selección de personal, desde mi experiencia profesional en Consultoría de RRHH. Podría incluir unos cuantos más, pero para no hacer un artículo muy extenso, lo dejaremos en 3 y dejaré abierto los comentarios para dar opción a un debate.

El primer error. Redactar una carta a los Reyes Magos en el perfil del puesto requerido

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Es muy habitual, sobre todo para los que trabajamos en Consultorías de Recursos Humanos, Outsourcing, etc. recibir peticiones o solicitudes por parte de los clientes sobre vacantes que quieren cubrir, donde el perfil del puesto es una auténtica carta dirigida a los Reyes Magos de Oriente. Entiéndase el chiste.

Algunas veces el cliente en su solicitud de reclutamiento manda una lista interminable de funciones a realizar de todo tipo, conocimientos requeridos, amplia experiencia profesional, nivel de dominio de inglés u otros idiomas al 100%, etc. que complican mucho la búsqueda de candidatos que cumplan con esos requerimientos por el nivel de exigencia que indican. Si además de eso limitan el rango de edad, género y estado civil de la personas (algo ilegal, por ser discriminatorio, en muchos países) ponen todavía más difícil el reclutamiento.

Un ejemplo inventado (o no tanto) de lo que estoy intentado explicar:

Cliente: – Quiero una Ingeniera, soltera, sin hijos, con buena presencia, con mínimo 5 años de experiencia en el puesto de trabajo, bilingüe español-inglés, alemán intermedio, japonés deseable (por pedir, ¿verdad?), con experiencia en ventas, con un CI mínimo de 120 en Terman (ojo que si sale 119 no la quiere), que sepa utilizar los programas x, y, z en un nivel muy avanzado demostrable (no vale solo conocerlos o saber utilizar 1 o 2 de los 3), de 30 a 40 años exclusivamente, que haya estudiado en la Universidad de Narnia (entiéndase la ironía) y que acepte un salario bajo de x $ sin prestaciones superiores a las de ley. Por cierto, los viajes que tenga que hacer irán por su cuenta, no pagamos viáticos. Por último, la necesito urgentemente, por lo que les pido celeridad en el proceso, máximo una semana, aunque si puede ser en 4 o 5 días excelente.

¿Exagero mucho?

En mi caso he tenido que reclutar en situaciones parecidas, obviamente son las menos habituales. En algunas ocasiones se obró el milagro y se encontró un candidato idóneo en tiempo y forma. En otras se tuvo que negociar con el cliente para hacerle ver que debía reformular el perfil un poco para poder encontrar opciones.

Espero sus comentarios al final del artículo, seguro que saldrán muchas experiencias y situaciones que compartir donde hayan tenido que lidiar con clientes de este tipo.

Segundo error. No indagar en las referencias laborales.

En un artículo anterior hablé del Estudio Socioeconómico Laboral. Como parte de este estudio se suelen pedir las 3 últimas referencias laborales de los candidatos. Es de vital importancia poder contrastar la información de los motivos de salida que da el entrevistado con la que dan las empresas. Muchas veces no coinciden y hay que tratar de investigar quien tiene la razón.

Si por ejemplo sale de la empresa por renuncia voluntaria, hay un foco rojo que hay que sondear. En la entrevista no podemos quedarnos con esas dos palabras. En mi caso indago lo máximo posible para obtener la explicación a la renuncia lo más completa posible, y muchas veces los mismos candidatos acaban cediendo a la presión y describiendo situaciones que les dejan mal parados a ellos o a las empresas. Es un tema muy delicado y que no hay que dejar en segundo plano.

Tercer error. Dejarse llevar por los resultados de las pruebas psicométricas.

Muchas veces, por el motivo que sea, los candidatos realizan las pruebas de personalidad, inteligencia, honestidad, aptitud para ventas, etc. en momentos de mucha tensión, no consiguen concentrarse o simplemente no le dan la importancia que requiere y quieren acabar rápido.

¿Debemos considerar los resultados obtenidos como pruebas irrefutables de que un candidato no tiene suficiente inteligencia, es muy introvertido, tiene tendencias agresivas o no es nada confiable?

En mi opinión esto es un error, ya que considero (y no soy el único) que los test son complementarios a la entrevista, pruebas de conocimientos específicos y referencias laborales, pero nunca deberían ser elementos eliminadores por sí mismos para un proceso selectivo.

Una de sus utilidades más importantes es que nos pueden ayudar a indagar en una segunda entrevista (o la primera si los hemos aplicado antes) en esos aspectos, factores o conceptos que puedan hacernos “ruido” viendo los resultados.

En otro artículo profundizaré más sobre los errores más específicos del proceso de selección, como puede ser la publicación de las vacantes, preselección, entrevista, toma de decisión sobre el elegido/a, etc.

¿Qué errores consideran que pueden perjudicar a un buen proceso de selección?

Espero sus comentarios más abajo.

 

Ejemplos de preguntas en inglés que pueden plantearse en una entrevista de trabajo

En este artículo pretendo poner ejemplos de preguntas en inglés que pueden plantearse en una entrevista de trabajo para analizar el nivel de dominio en este idioma de un candidato. Evidentemente la lista de preguntas podría ser interminable, y dependerá del puesto de trabajo en cuestión, del nivel requerido, etc.

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Las preguntas más generales y comunes que se pueden plantear, y que yo suelo utilizar casi siempre en mis entrevistas (junto con otras más específicas dependiendo del puesto) son las siguientes:

PERSONALIDAD

  • How would you describe yourself? ¿Cómo te describirías a ti mismo?
  • What are your weaknesses and your strengths? ¿Cuáles son tus debilidades y tus fortalezas?
  • Do you have any hobbies? What do you do in your spare time? ¿Tienes algún hobby? ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?

SOBRE LA EXPERIENCIA PROFESIONAL

  • Why did you leave your last job? ¿Por qué dejaste tu último trabajo?
  • What were your main activities in this job? ¿Cuáles eran sus principales actividades en este trabajo?
  • Why should we hire you? ¿Por qué deberíamos contratarte?
  • What makes you better than other candidates? ¿Qué es lo que te hace mejor que otros candidatos?
  • What can you offer to this job? ¿Qué puedes ofrecer a este puesto de trabajo?
  • What has been your greatest professional achievement? ¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional?

SOBRE LAS METAS Y OBJETIVOS

  • What are your long range and short range career objetives? ¿Cuáles son tus objetivos a largo/corto plazo en tu carrera profesional?
  •  What do you really want to do in life? ¿Qué quieres hacer en la vida?

MOTIVACIONES

  • Why did you choose this career? ¿Por qué elegiste esta carrera profesional?
  • What is more important to you, salary or professional growth? ¿Qué es más importante para ti, el salario o el crecimiento profesional?
  • What is it that motivates you in a job? What would discourage you? ¿Qué es lo que más te motiva en un trabajo? ¿Qué te desmotivaría?

TRABAJO EN EQUIPO

  • Do you prefer working alone or in teams? ¿Prefieres trabajar solo o en equipo?

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

  • Have you ever had difficulty with a supervisor or a co-worker? How did you resolve the conflict? ¿Has tenido alguna vez algún conflicto con un supervisor o compañero de trabajo? ¿Cómo lo resolviste?

LIDERAZGO

  • Tell me about a time that you took the lead on a difficult project. Cuéntame un momento en el que tomó la iniciativa en un proyecto difícil.
  • When have you delegated effectively? ¿Cuándo ha delegado eficientemente?

Esta lista, por no hacer un artículo muy largo y exhaustivo, es solo una muestra de lo que se suele preguntar en una entrevista de trabajo. Estas preguntas las conocen muchos candidatos y las suelen llevar preparadas, porque las han encontrado en internet, se las han contado, etc.

Por lo tanto, aquí considero que es muy importante por parte del entrevistador el trabajar en redactar preguntas originales, adaptadas al puesto de trabajo y hacer un esfuerzo para que el candidato tenga que improvisar y demostrar realmente su nivel de inglés y no “vomitar” su speech preparado en casa de memoria.

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